fbpx
Как рассчитать эффективность вложений в персонал
27.04.2018
Всегда должен быть зануда
06.05.2018
Показать все

MONEY FOR NOTHING: ФОРМА ПРОТИВ СУТИ


Деньги есть деньги. Поэтому бизнес старается быть прагматичным. Бизнесмен старается не заключать контракты пользуясь эмоциями в качестве советчика. Будь то контракт на обслуживание оборудования, перевозки или даже поставку воды в офис. Оценивает риски. Привлекает специалистов. И выбирает, имея на руках их аргументы и свои выводы. Почти во всех областях, кроме… работы с самым ценным своим ресурсом – людьми.

Разглядывая красочно и аккуратно разрисованные блокноты флипчарта на различных мероприятиях, а также фотографиях и видео с тренингов продаж и управления, я никак не мог понять, что меня так раздражает, например, в новомодных инструментах визуализации. Ведь есть доля истины в том, что визуализация (грамотная, конечно) может немного облегчить запоминание. То есть, красивая схема с некоторой, хотя и небольшой вероятностью отложится в памяти лучше, чем нацарапанная куриной лапой. Довольно долго я осмысливал почему мне не нравятся игры на отвлеченные темы, прыжки через веревки, состязания типа «первым собери пирамидку» и тому подобные.

В итоге я понял причину своего отношения к скрайбингу, красивым слайдам и другим тренинговым «фишкам». Оказалось, что эти эмоции — часть общей нелюбви к нерациональной трате ресурсов. В данном случае – времени и внимания участников обучения, а также денег заказчика.

«Мне нравится красивая визуализация, – комментирует моя коллега Светлана Комарова. – Мне это тоже не дано. Когда кто-то на конференциях параллельно с выступлением спикера рисует красивые картинки, это привлекает, но я ни разу не видела, чтобы у стендов с рисунками надолго задерживались. Их фотографируют, рядом с ними фотографируются, и к ним быстро теряют интерес. Значит важности и смысловой нагрузки в них немного. Если тренер начинает во время тренинга медленно рисовать рисунки, мне жалко времени, потраченного на ерунду. Я в состоянии понять информацию в схемах, формулах и графиках и не хочу, чтобы время тратилось на эстетичность в ущерб плотности подачи информации. Единственный раз, когда я искренне радовалась скрайбингу – встреча с компанией Марины Курдовой. Они пришли к нам в офис с заранее разрисованным картинками флипчартом. И это было круто – красиво, иллюстративно и не в ущерб моему времени. Когда я прихожу на оплаченный мной тренинг, меня раздражает неспешность тренинга, полтора часа на знакомство и выяснение зачем мы сюда пришли, игры и развлечения. Я хочу получить за свои деньги как можно больше информации и уйти с зависшими от избытка информации мозгами, а не с ощущением, что мне чего-то не додали. И это «что-то» совершенно точно не скрайбинг. 

Мне ни разу не предъявили претензий относительно отсутствия красивых картинок, но почти после каждого мероприятия благодарят за высокую плотность информации и за то, что не было времени, потраченного впустую. Но я хотела бы, чтобы мои флипчарты выглядели как у Марины Курдовой.»

Свои же выводы я решил объяснить подробнее, чтобы те, кто занимается обучением профессионально, могли их понять и вступить в дискуссию. Те же, кто на этом рынке является потребителем, не воспринимали мои заявления как попытку кого-то очернить, а могли разобраться в сути.

Бизнес и обучение

Часто случается так, что в словах бизнес-тренинг или бизнес-семинар замечают только вторую часть. Пропуская самую важную. А именно, бизнес.

Бизнес, при всем разнообразии определений – это очень прагматичная вещь. Бизнес – это когда за деньги люди делают деньги. Создают добавленную стоимость. Или, как говорят на Западе, EVA (Economic Value Added).

Так что, все, что происходит в рамках компании, должно быть подчинено служению этой самой Еве — либо приносить дополнительные доходы, либо снижать издержки. И естественно, любое обучение, если оно заказано для бизнеса, должно решать эти задачи, являясь частью системы получения максимума результативных действий сотрудников. Проще говоря, действие сотрудника, которое до обучения занимало много времени, после него должно производиться быстро. Таким образом, в единицу времени сотрудник либо сможет сделать больше действий, либо направит сэкономленное время на решение дополнительных задач. И не важно, что именно изучается – продажи, коммуникация, управление, работа с конфликтами или модели мышления и принятия решений. Основная цель всегда одна – поведение сотрудников приносящее, либо экономящее деньги.

Так что, стоит разобраться в том, что приносит деньги, а что их отнимает. И первый шаг в этом – понять, что такое краткосрочное обучение. Каковы его истоки. Как оно должно работать. И как можно потерять все инвестиции в людей, вложив их в «Веселые картинки». Наберитесь терпения. Потому, что сначала мы будем говорить об основах.

Краткосрочное обучение – формат и задачи

Итак, у краткосрочного обучения: тренинга, семинара или деловой игры – может быть три основные задачи. Первая — обучить с нуля азам несложной специальности (например, официанта или оператора колл центра), дальнейшее обучение которой будет происходить уже в работе с помощью методических материалов под присмотром более опытного сотрудника. Вторая — изменить текущее поведение сотрудников в определенных ситуациях. Например, при общении с подчиненным или клиентом, или в ситуации принятия решения. И третья – создать почву для возникновения у участников новых идей и планов.

Задачи другого рода, такие как формирование устойчивой системы знаний или создания навыков (элементов поведения, доведенных до автоматизма), с помощью формата краткосрочного обучения не решаются. На их выполнение просто нет достаточного количества времени.

И из трех задач только первая требует безусловного запоминания определенного объема информации. Например, базовых скриптов, обязательных для произнесения в стандартных ситуациях. Их можно запомнить, даже не понимая, какой они содержат смысл. Важно только сделать в своей памяти связку: ситуация – фраза или действие.

Две другие задачи вообще не решаются загрузкой информации непосредственно в память, минуя понимание.

Немного ностальгии о зубрежке и понимании

Помните, как в школе хорошие учителя объясняли нам, что важно не столько запомнить материалы по предмету, сколько понять их суть. Понять, как и из чего выводятся формулы. Понять, по каким законам формируются химические соединения и их названия. И так далее, и тому подобное. Естественно, даже очень хорошие учителя настаивали на том, чтобы ученики знали базовые определения наизусть. Но во главу угла они в любом случае ставили понимание.

Исключение составляет обучение иностранному языку и истории. Там без зубрежки нельзя.

Но были и плохие учителя. Те, которые больше внимания обращали на форму. На то, насколько точно приведена формулировка правила. Насколько точно решение соответствует тому, которое рекомендует учебник и т.п. И есть множество случаев, когда находившиеся у них на хорошем счету «зубрилки», оказывались абсолютно беспомощны перед серьезными вузовскими дисциплинами.

Естественно, что у школы и института есть неоспоримое преимущество перед краткосрочным обучением. За отведенный срок школьник или студент получает такое количество повторений и проверок одного и того же материала, что, продвигаясь вперед, многие базовые вещи запоминает без специальной зубрежки. И учится выводить производные логически из тех самых базовых понятий.

Краткосрочный формат для бизнеса

Но краткосрочное обучение – это совсем другой формат. И стремление запихнуть как можно больше элементов именно в память обучающегося прямо противоречит его сути. Сути, заключающейся в том, что тренер должен предложить участникам некую новую модель поведения и убедить их в том, что она достойна применения. А также, дать возможность опробовать это поведение в безопасной среде, где ошибки не принесут негативного эффекта и проработать нюансы, влияющие на результат. То есть, в упражнениях на тренинге.

И предлагаемая модель поведения должна быть не просто новой. Она должна быть такой, чтобы сократить количество времени и усилий на выполнение действий, из которых состоит профессиональная деятельность тех, кто учится. А соответственно, как уже упоминалось ранее, дать ему возможность либо совершать больше результативных действий в единицу времени, либо направить высвобожденное время и нервную энергию на дополнительную деятельность. То есть, говоря языком бизнеса, сократить издержки и получить дополнительные ресурсы.

В рамках решения этой задачи, конечно же, происходит освоение теоретического материала. Но только в том объеме, который необходим для того, чтобы учащиеся смогли понять суть новой модели поведения или мышления, а не выучили какие-либо тезисы наизусть. Таким образом, краткосрочное обучение вообще не может быть направлено на запоминание. А теоретическая часть направлена исключительно на осознание концепции участниками обучения.

Так что мы, тренеры, почти не учим людей деятельности, которой они еще не занимались. Мы не можем за день, два или неделю дать им объем знаний, которые необходим для освоения новой сложной специальности. Мы даем возможность узнать и опробовать методы, которые дают более эффективное и результативное поведение в тех ситуациях, в которых наши ученики уже были. И в которых они окажутся буквально на следующий день после тренинга. И мы не проводим семинары о тех вещах, которые напрямую не касаются нашей аудитории. Так что, даже в теоретическом обучении наша задача вовлечь участников в совместный анализ их собственной реальности, используя в качестве фильтра определенные теории, концепции и инструменты.

И мы всегда стеснены временными рамками. Два-три, а иногда и один день – это крайне короткий срок. В него можно уложить только небольшое количество теоретического материала и всего несколько упражнений, имеющих непосредственное отношение к запросу участников или бизнеса. Так что, любое лишнее движение, допускаемое во время тренинга – будь то дискуссия, не помогающая всем раскрыть материал, рисование участниками или тренером картинок, улучшающих запоминание, но не помогающих пониманию концепции, проведение игр из арсенала психологических проективных методик – это все наносит вред участникам и заказчику. Это снижает количество полезной нагрузки и отвлекает участников от решения задачи бизнеса – получения результативного поведения сотрудников. Это выдергивает участников обучения из бизнес-среды и переключает их на развлечение.  А в развлекательном режиме люди не учатся принимать серьезные решение и не отрабатывают элементы поведения, необходимые им в работе.

Откуда все это взялось

Есть много профессиональных областей, для которых разработаны методики работы с людьми. Это и психотерапия, и спорт, и индустрия развлечений, и другие области. Области, к специалистам в которых люди обращаются осознанно при возникновении у них определенных проблем. Например, к психотерапевту человек может прийти с просьбой избавить его от тяжелых внутренних переживаний или излечить психосоматическое заболевание. К тренеру – с просьбой помочь привести в порядок свое тело или достичь высоких результатов на соревнованиях. К режиссеру, артисту или аниматору – с желанием отвлечься от будней.

И каждый из специалистов мог бы неплохо зарабатывать своей профессией. Но… для этого нужно быть действительно стоящим специалистом. Ведь потребители его услуг могут легко оценить результаты. Пациент психотерапевта может сравнить свое состояние до лечения и после. Клиент тренера – посмотреться в зеркало и оценить свое самочувствие. Зритель или участник игры – оценить свой эмоциональный ответ на продукт искусства или развлечения.

Но, с другой стороны, есть возможность для заработка и у тех, кто не проявляет высокого профессионализма. А именно, уйти в смежную область, в которой никто не сможет оценить результаты. Например, в бизнес-тренинги. А точнее, в деятельность, которую они же сами и назвали бизнес-тренингами, полностью исказив суть этого термина. И для этого нужно всего лишь убедить предпринимателей или генеральных директоров, которые совсем не разбираются в теме обучения, в том, что это модно, нужно и полезно. Ну, а убеждать многие психологи умеют. А потом, уже оказавшись на должностях, они подтягивают в субподрядчики всех остальных. А интернет пестрит объявлениями фабрик по изготовлению бизнес-тренеров. Объявлениями, суть которых сводится к тому, что «Ты не можешь заработать нигде? Научись за неделю как срубать сто тыщ в день».

И именно так форма замещает суть.

А вот для того, чтобы понять эту суть, нужно немного погрузиться в историю.

Немного истории

На Западе давным-давно практиковались три формата работы с теми, кто работает в бизнесе, делает бизнес или хочет его делать.

Первый – вполне прагматичный. Это краткосрочное обучение нюансам определенных профессий. Например, повышение квалификации (не путайте с начальной подготовкой) продавцов в случае появления новой методики. Или дополнительная подготовка управленческого звена для использования, например, нового метода ведения совещаний или принятия решений. Такое обучение, собственно, и называется тренингом – получение метода и практическая отработка.

Кроме того, там были достаточно распространены деловые игры. Они проводились с очень прагматичными целями. Для моделирования определенных бизнес-процессов и поиска слабых мест (например, знаменитая «Пивная игра», подробности которой вы можете узнать в книге П.Сенге «Пятая дисциплина»). Для демонстрации новых подходов (например, игра в производство коробок на предприятиях Porsche – прочитайте «Бережливое производство» Вумека и Джонса). Или для оценки навыков менеджеров и их реакций (метод ассессмент-центра).

Основными потребителями такого формата всегда были крупные компании, которым было необходимо с минимальными затратами (то есть, не направляя сотрудников на длительное обучение) вводить новые методы и поддерживать квалификацию менеджеров.

Второй формат – это лекции теоретиков и практиков бизнеса, задачей которых была, фактически, презентация новых методов и продажа услуг консультантов по внедрению. А в некоторых случаях этот формат использовался для получения критики метода с стороны опытных менеджеров и методистов, и соответственно, возможности его коррекции.

Конечно же, такой формат был востребован топ-менеджментом и владельцами компаний. Ведь он давал возможность и ознакомиться с новыми разработками и опытом их внедрения, и зацепившись за какую-нибудь мысль оратора, придумать что-то свое. Так что, такой формат, как и научные конференции, являлся для участников и источником знаний и катализатором идей.

Третий формат – мотивационные спичи в духе протестантских собраний, направленные в основном на тех, кто желал реализовать «американскую мечту», но не имел достаточно упорства, умения и других личных качеств. В этом формате использовалось большое количество техник управления сознанием, которые в том числе реализовывались через массовые упражнения, игры и «испытания», вводящие людей в трансовые состояния. Основным потребителем такого формата стал средний класс, постоянно накачивавшийся «мечтой о большем» и бедные слои, не имевшие возможности получить хорошее образование и соответственно, в условиях достаточно жесткого сословного общества Запада, высокооплачиваемую стабильную работу.

Естественно, этот формат стал популярным и среди мелких предпринимателей, выполнявших большое количество работы “вручную”, а по уровню доходов, иногда даже не догонявших средний класс. А соответственно, выматывавших свою нервную систему и испытывающих потребность в мотивационной накачке.

И тут нужно вспомнить еще об одной особенности западного мира. За рамками обязательной школьной программы, там нет образования. А есть “образовательный продукт”. То есть, любой метод должен быть завернут в упаковку, соответствующую пожеланиям потребителя. Серьезные методы, таким образом, заворачиваются в «серьезную» упаковку с названием солидной бизнес-школы. А ширпотреб – в яркую и кричащую. Каждому покупателю – свое.

При переходе на рыночную экономику, мы практически скопировали эту модель. Но серьезных центров разработки организационной методологии, которыми могли бы стать, например, институты, занимавшиеся научной организацией труда, у нас так и не сформировалось. А потому нишу «серьезных» продуктов заполнили западные специалисты и поставщики программного обеспечения, убедившие нас, что методы управления, использовавшиеся ранее, никуда не годятся. А вот ниша образовательного ширпотреба досталась психологам, которые стали активно оккупировать дирекции по персоналу крупных компаний, а также молодым и активным ребятам, которые быстро поняли, что аниматорам намного больше платят в корпоративной среде, чем на детских утренниках. И конечно же, неудачникам всех мастей, которые вылетев со своих должностей или разорившись в малом бизнесе, решили, что, сходив на пару тренингов по манипуляции они теперь могут учить других. Так рынок тренингов и отделы обучения в компаниях заполнили люди, никогда не получавшие педагогического образования и опыта, но зато обладавшие красивыми сертификатами различных “крутых” школ. И бизнесмены, в общем-то, могли бы понять, что к эффективности предприятий большая часть «обучения» не имеет никакого отношения. Но карго-культ сделал свое дело. А маржа в сытые времена значительно перекрывала любые ненужные расходы.

Инструменты

Естественно, что мы стали перенимать и инструменты, которыми пользуются на Западе. И сам формат краткосрочного обучения. И средства донесения информации. И способы моделирования производственных ситуаций. Но, как случается при слепом копировании, нередко при освоении инструмента терялась его суть. Хотя, зачастую она терялась раньше – сами западные “методологи”, копируя успешный опыт продвинутых корпораций, не понимали до конца смысла и забирали только форму. Ну, а к нам их изобретения доходили уже в совсем извращенной форме. Так произошло, например, с техниками НЛП, визуализацией, рядом упражнений, деловыми играми.

Форма и суть

Для психолога или психотерапевта большая часть упражнений, проводимых с клиентом, направлена на коррекцию его модели мышления и эмоционального состояния. На получение озарений (инсайтов). На появление ярких эмоций и чувства освобождения (катарсиса). То есть, на самостоятельное получение клиентом определенных выводов. Такие техники требуют высокого профессионализма терапевта, так как в процессе внутреннего поиска клиент способен получить и интенсивное негативное состояние, которое может закрепиться. И в результате, вместо лечения получится нечто совершенно противоположное. Со стороны же, этот процесс поиска может показаться просто игрой, в которой клиент выполняет определенные задания. Причем, эта игра кажется очень простой. И для дилетанта все выглядит так: даешь человеку задание, и он получает вывод. Такие методы применяются и в индивидуальной работе, и в групповой терапии. И по итогам таких «игр» профессионалами производится глубочайший разбор личных поведенческих стратегий каждого участника. Но дилетант этого не знает. Он берет в свою копилку инструментов только правила игры. И перенося эти игры в бизнес-тренинг, дилетант может искренне считать, что приносит пользу. Но, по сути, он просто бессмысленно тратит деньги заказчика. По той причине, что бизнес-тренинг, напомню, должен способствовать тому, чтобы люди выполняли более качественно те вещи, которые они делают на работе, а не выступать средство решения психологических проблем сотрудников, ни коим образом не влияющих на их эффективность.

Например, часто случается так, что участникам предлагают длительную игру, которая преследует своей целью только один единственный вывод. Люди могут два-три часа или даже больше строить какую-нибудь башню только для того, чтобы в конце тренер мог услышать от участников глубокомысленное: «Да, работать в команде важно». Но ведь к этому выводу можно прийти намного более легким путем или более практичным. Например, люди могут не строить никакой башни, а готовить рабочий документ. Даже если это открытый тренинг, то существует масса документов, являющихся общими для разных компаний и отличающихся только небольшими нюансами – это и регламенты проведения совещаний, и правила разрешения конфликтов, и непосредственно принципы разработки документов. И если упражнение имеет практическую основу, то те, кто учится, не вырываются из профессионального контекста. И не отрабатывают мелкую моторику и координацию, которая им на работе не пригодится, но которая очень помогает выполнять игровые задания. Но здесь возникает трудность. Тот, кто не имеет корпоративного опыта, не может и на тренинге руководить созданием документов. А потому, множество тренеров предпочитают игры. Кстати, сама методика с построением башен или мостов из подручных материалов появилась в учебных программах по управлению проектами, где она вполне уместна.

Из групповых психологических сеансов пришли многочисленные способы знакомства участников тренинга, которые в исходном виде нужны для оценки терапевтом коммуникативных способностей участников группы и степени их откровенности в будущем сеансе. Из психотерапии пришли различные телесные техники, которые совершенно не подходят к бизнес-контекстам. Но об этом, как правило, не знают ни участники тренинга, воспринимающие его просто как игру, ни те, кто принимает решения о заказе обучения на основе названия программы, ни сами «тренеры», которых научили этим техникам их наставники.

Некоторые же приемы вообще не несут никакой пользы. Как например, долгое и красивое рисование по итогам задания или тренинга. Мозгу все равно что именно станет якорем для памяти – каракули или красивый рисунок. Сделать простейший майндмэп, с помощью которого участники структурируют и закрепят материал насыщенной программы, смысл имеет. А рисование красивых картинок, дабы «задействовать правое полушарие» — не поможет ничему. Только занять время участников обучения и приподнять им настроение.

А реальное назначение большинства игр, применяемых в тренингах теми, кто не имеет реального производственного, управленческого, торгового или другого опыта в бизнесе – это занять участников насколько, чтобы дело не дошло до обсуждения реальных рабочих ситуаций. Если же все-таки дошло, то тренерам приготовили большое количество приемов «утилизации трудных участников». Кстати, с пониманием этого термина у большинства тренеров тоже есть проблема. В нашей культуре «утилизировать» обозначает «выбросить», а в западной «использовать».

Кстати, похожая ситуация наблюдается и в области оценки персонала. Даже несмотря на то, что в этой области есть отечественные центры экспертизы, такие как «ЭКОПСИ Консалтинг», которые в общем-то, не скрывают свою методологию, редкая компания обходится без проективных методов оценки. Ведь некоторым психологам, находящимся на позициях рекрутеров, интереснее играть в “доктора и пациента”, чем приносить пользу бизнесу. А из-за этого, они используют при отборе “продвинутые” психологические методы, а иногда даже эзотерику и астрологию, а не профессиональные методы оценки. В результате, большое количество кандидатов просто не может попасть на релевантные их способностям должности.

База и надстройка

Таким образом, огромная проблема в краткосрочном обучении и вообще работе с персоналом вызвана тем, что инструменты получаются теми, у кого нет достаточной квалификации для их использования. Так же, как человеку без врачебного образования, скальпель не даст возможности вылечить пациента, так и приемы андрагогики (раздела педагогики, рассматривающего обучение взрослых) не дадут возможности научить чему-либо участников тем, кто не изучил основы педагогики. Тем более, в такой прагматичной области, как бизнес. Базой является именно преподавание, а «фишки» всего лишь надстройкой, помогающей эффективнее добиваться результата.

В таком формате, как тренинг, базой является метод преподавания, обязательной частью которого должно быть подробное разъяснение всех спорных моментов, и опыт тренера в применении инструментов, которые он преподает. Именно его опыт дает возможность коррекции нюансов действий участников в процессе практической отработки инструментов. Личные же качества, такие как харизма и эмпатия являются всего лишь дополнением. Так что, при оценке тренинга, «нравится» – это лишь надстройка. База – «научился».

Как ни странно, понять, где именно находится база не всегда легко. Она зачастую занавешена мишурой из красивых фраз, презентаций и игр. Но разобраться все-таки можно. Основной принцип: база – это то, что решает основную задачу. В случае тренинга, основной задачей является поведение. Которое, в свою очередь, состоит из знания алгоритма действия, умения применять этот алгоритм и убеждения (психологической установки) насчет этого поведения. Таким образом все, что касается воздействия на будущее поведение – это база.

Например, если продавец не может сконструировать фразы, которые он должен сказать клиенту, то он не сможет проявить поведение (метод). Так же, он не сможет его проявить в случае, если считает, что продавать стыдно (психологическая установка). Поэтому тренинг по продажам должен давать участникам, во-первых, способ построения речи, возможность его попробовать и убеждение в том, что продавать – это хорошая уважаемая работа. Тогда у поведения есть шанс.

В тренинге управления исполнением продуктом является поведение, проявляя которое управленец быстро и эффективно передает задачи сотруднику, совместно с подчиненным вырабатывает систему приоритетов и контролирует получение результата. Таким образом, базой является та часть, где передается способ работы с задачей, умение построить обсуждение и убеждение в том, что эти действия необходимы для достижения эффективной работы подчиненного.

А будут ли вышеприведенные задачи решаться с помощью упражнений, обсуждений или моделирования процесса с помощью деловой игры – это уже вторично. Это надстройка. Главное, не потерять суть.

Обучение взрослых

Стоит сказать и о том, что обучение взрослых, тем более, краткосрочное, конечно же, отличается от обучения детей. И именно эти особенности изучаются андрагогикой, которая, напомню, является разделом педагогики, а не самостоятельной дисциплиной. То есть опирается на педагогический базис.

Так вот, одно из главных отличий обучения взрослых – это наличие у них опыта в той сфере деятельности, о которой идет речь. То есть, по сути, они не учатся. Они переучиваются. Переделывают уже имеющиеся алгоритмы, сформированные житейским опытом. А соответственно, на тренинге участники должны пользоваться своим реальным опытом и проявлять реальные алгоритмы поведения.

Так что, игры, которые некоторые тренеры считают способом активизации опыта (concrete experience по модели Колба), выполняют прямо противоположную задачу – уводят участников обучения из рабочей реальности в игровую. В реальность, где можно принять несуразное решение и при этом никто не пострадает. Реальности, в которой можно расслабиться и проявить поведение, совершенно несвойственное человеку в реальной работе. Кто-то может сказать, что это хорошо – ведь так человек может попробовать что-то новое. Отнюдь. Модели поведения, выработанные для отвлеченной игры, в большей части случаев не переносятся в работу. Как и стратегии взаимодействия в среде, где нет личных и производственных интересов. Во всяком случае, по моей личной статистике опроса тех, кто учился на таких тренингах. И по моим наблюдениям за подчиненными.

Еще одна особенность взрослых – это восприятие информации. Они не принимают новое знание как догму (хотя, глядя на некоторых бизнес-тренеров, которых «обучили» циклу Колба, я начинаю в этом сомневаться). У них есть собственное мнение. Взрослые проводят критический анализ. Перекладывают теорию на свой опыт и стараются сделать вывод о возможности применения ее на практике. Причем, зачастую, их опыт и убеждения говорят о бесполезности и неприменимости теории. И здесь в состязание вступают опыт и убеждения участника обучения с одной стороны, и опыт и убеждения тренера с другой. И становится важным умение тренера донести логику, на которой построена теория. Иначе участник обучения даже не попробует новый алгоритм. Просто объявит его глупостью.

Собственно, поэтому для тех случаев, когда у тренера не хватает экспертизы и опыта в предметной области, психологи обучают их откровенной манипуляции, выдергивающей участника из работы и переносящей его в игровую реальность. А как я уже писал раньше, то, что происходит в игре, остается в игре. Либо «утилизируют» его «возражения».

Но этого, к сожалению, многие не понимают.

«Мне кажется, вся битва идет по водоразделу тренинг/не тренинг. – написала в отзыве на эту статью Светлана Комарова. – При обучении тренеров им закладывают в голову модель эффективности обучения, и говорят, что результативность тренинга намного выше, чем результативность любой другой формы обучения и тренинг – это совершенно определенная форма активности, обладающая конкретными признаками. Поэтому для них тренинг –априори лучшее из лучшего, в тренинге должны быть игры, входы-выходы, разминки, а если их нет, то это не тренинг, а не тренинг всегда плохо, так как тренинг – самая результативная форма обучения. 

Тренажер для пилота Боинга это тоже игра. Мы условно можем назвать ее тренингом, но это тот идеальный формат тренинга, который максимально приближен к рабочим условиям, без разминок-заминок и мячиков.  Мое мнение – «тренинг» в настоящее время это терминологическая каша. Тренингами называют все, что угодно – мотивационные выступления, мероприятия, ориентированные на снятие межличностных барьеров у новой команды, лекции, практикумы.  Отчасти из-за этого и возникают холивары. Говорить нужно не о том, что использовать в тренингах, а о том, какое обучающее мероприятие лучше всего подойдет для удовлетворения запроса заказчика (Вы об этом и пишете). И тогда окажется, что в большинстве случаев, если заказчику показать разницу форматов, выбирая между тренингом и практикумом, заказчик выберет практикум или что-то еще.  Только он должен понимать, что ему предлагают как тренинг, как семинар, ворк-шоп или практикум по одной и той-же теме.»

Квалификация заказчика

Есть такое понятие – «квалифицированный заказчик». Таким заказчиком должен быть тот, кто производит закупки для компании. Тот от чьей квалификации зависит качество закупаемого продукта. И соответственно, тот, кто отлично разбирается и в потребностях компании, и в самом продукте. Поэтому закупки, например, строительных материалов, разумная компания не доверит человеку, не знакомому со строительством, а программного обеспечения тому, у кого нет опыта в его использовании и понимания бизнес-процессов. По сути, квалифицированный заказчик – этот тот, кто определяет правила конкуренции на рынке. Тот, кто знает риски дешевых закупок и реальную стоимость качественных товаров и услуг. Тот, кто обязан обеспечить компанию наиболее подходящим ей продуктом.

Поэтому один из важнейших факторов, не позволяющих развиваться профессиональному рынку обучения – это квалификация тех, кто заказывает тренинги со стороны компаний. Ведь как правило, со стороны заказчика находятся те же самые люди, которые какое-то время занимались проведением тренингов, а потом сумели устроиться на работу в крупную или среднюю компанию. Очень часто они за счет компании непрерывно участвуют в различных конференциях, мастер-классах и т.п., где учатся все тем же методам – играм, не имеющим реального эффекта, способам визуализации и тому подобному. И, к сожалению, они очень редко участвуют в профессиональных отраслевых конференциях, на которых освещаются реальные проблемы бизнеса. Редко участвуют в серьезном управленческом обучении, финансовых семинарах и тому подобном. А серьезным изучением педагогики вообще занимаются единицы. Большинство считает, что профессию бизнес-тренера можно получить на курсе длительностью в пару недель.

На самих же предприятиях их работу оценивают по тому, довольны ли сотрудники тренингами. И в результате, оценка тренинга производится не по его практичности, а по эмоциям, полученным участниками. И по тому, насколько им понравился тренер. Поэтому эйчары и специалисты по развитию заглядывают на тренинги не для того, чтобы чему-либо научиться, а для того, чтобы «посмотреть на тренера».

Ну, а о том, что заказ на обучение – это весьма коррумпированная область, в которой зачастую главное – это пригласить исполнителя, который даст больший процент, я даже не буду говорить. Корпоративная коррупция, на мой взгляд, превосходит своими масштабами государственную, так как никому, кроме владельцев, не выгодно наличие дорогостоящих контрольных механизмов. А бюджеты на обучение, хоть и достаточно велики, но все-таки являются каплей в море в общей структуре корпоративных закупок.

У частного заказчика бизнес-тренинга так же зачастую не хватает квалификации для оценки результативности, как и у многих корпоративных заказчиков. Поэтому он вынужден ориентироваться на такие факторы, как известность тренера, его книги и доступные фрагменты выступлений. Но, поскольку частный заказчик имеет достаточно четкие цели в отношении своей системы знаний, то зачастую у него получается выбирать лучше, чем у «профессионалов». Ведь он нацелен на результат.

«Проблема качества корпоративных тренингов – комплексная. – говорит Галина Дейнекина, специалист по HR-метрикам – инструментам объективной оценки процессов, связанных с персоналом. – Во-первых, многие тренеры подстраиваются под требования заказчиков, а именно наличие в тренинге элементов, повышающих вовлеченность, которой болезненно озабочены многие эйчары в компаниях.

Во-вторых, существует тренд, который называется «игрофицируй все», то есть внедрение элементов игры в рабочие процессы, обучение, адаптацию и т.д. Это также подпитывается теорией поколений, что якобы поколение Y и Z вообще больше 5 минут удержать внимание не могут, как рыбка Дори. И с ними нужно играть и менять фокус внимания. Но часто за деревьями мы не видим леса. Не нужно забывать, что игрофикация не используется ради себя самой, это один из способов обучения новым знаниям, умениям и навыкам. Чтобы отдохнуть, мозгу лишь нужна смена деятельности. Например, тренер дал кусок теории, участники сделали практическое занятие индивидуально, потом поработали в группе и обсудили с тренером. Переключение внимания и смена деятельности произошла.

В-третьих, почти все компании, за редким исключением, измеряют эффективность обучения на первом уровне модели Киркпатрика и не переходят на уровень измерения знаний, поведения и результатов. И тренеры это знают. А когда участников развлекают, играют с ними и не загружают сложной информацией, они поставят высокие баллы такому тренингу, так как оценивают эмоционально. Мало кто из эйчаров проводит оценку этого же тренинга через неделю, чтобы оценить, что осело в голове участников тренинга. А уже через неделю влияние эмоций ушло и можно рационально оценить, а чему участников этот тренинг научил.»

Результаты тренингов

Если посмотреть на тренинг прагматично, то его результат – это продукт системы образования, а не единичного мероприятия. Системы, включающий в себя как само обучение, направленное на точным образом определенные задачи, так и механизм контроля применения новых методов работы. Так что, тренинг – это лишь одно из звеньев цепи, в которой должны быть и тесты на полученные знания, и обязательное представление участниками обучения отчета по использованию метода, и в ряде случаев, обязательное формирование предложений по оптимизации производственного процесса, и совещания по применению новых методов. Но весь этот комплекс встречается лишь в единичных случаях. В моем опыте эта система появлялась только на тех предприятиях, где я ее сам вводил, занимая управленческие позиции. Да и в этих случаях нередко давала сбои. По той причине, что очень сложно найти специалистов по обучению, которые понимали бы запросы бизнеса. А обучение этому занимает довольно продолжительное время.

Другие форматы также должны оцениваться по их результату, а не по тому, насколько были вдохновлены участники. Это работа, а не развлечение. Много вы видели людей, которых сильно вдохновляет рабочее совещание? Стратегическая сессия, например, должна превращаться в список приоритетов, определяющих направленность решений руководителей, и долгосрочный план действий. План, подписанный высшим менеджментом и поставленный на контроль. Корпоративная конференция должна закончиться перечнем кросс-функциональных проблем, набором рабочих задач по их исправлению и планом совещаний рабочих групп. Опять же, планом, поставленным на контроль высшим менеджментом.

«Да, бизнес прагматичен и начал спрашивать с HR результаты обучения. – пишет Светлана Комарова. – Пока нам в массе похвалиться нечем. По данным Экопси почти девяносто процентов тренингов не повышают эффективность сотрудников, а примерно пятнадцать ее ухудшают.»

Мухи отдельно, котлеты отдельно

Хочу, чтобы вы поняли, что этой статьей я не пытаюсь обесценить психологические тренинги и сеансы групповой терапии. Конечно, если они проводятся профессионалами, прошедшими соответствующее серьезное обучение. Но хочу, чтобы эти форматы не считались чем-то полезным для бизнеса. Если у человека психологические проблемы, то он должен их решать за свой счет и с помощью самостоятельных усилий, в числе которых должно быть и обращение к специалистам. Если же компания загоняет своих сотрудников на подобные мероприятия, то это приносит намного больше вреда, чем пользы. Даже если проводятся они профессиональными терапевтами, что случается редко.

Так что, бизнес-тренинги отдельно, психологические и личностные – отдельно. Как минимум, в тех случаях, когда идет речь о групповых форматах. А когда речь идет о бизнесе, то имеет значение только одно – результативное поведение сотрудников. И не подумайте, что я забываю о такой вещи, как вовлеченность. Мотивация – это такой же равноправный компонент создания поведения, как и знание, и умение.

Немного о хорошем… но не только хорошем

Конечно же, на рынке есть и настоящие профессионалы. Те, кто получил управленческий опыт, опыт ведения бизнеса, опыт реальных продаж (не продаж тренингов, а ведения серьезных сделок) и только после этого пришел в преподавание. Есть хорошие методисты, имеющие базовое педагогическое и финансовое образование и опять же, хороший опыт работы в корпоративной системе.

Но зачастую о них рынок знает гораздо меньше, чем о профанаторах. Ведь, во-первых, профессионалы настолько востребованы, что постоянно обеспечены работой, и потому не вкладываются в рекламу, а во-вторых, они не любят поднимать темы, связанные с непрофессионализмом большой части бизнес-тренеров и эйчаров, поскольку не хотят ссориться с потенциальными заказчиками. А вот почему они ведут мало просветительской работы, я не знаю. Возможно, просто у них другие приоритеты.

В дирекциях по персоналу различных предприятий мне также регулярно встречаются очень профессиональные сотрудники, понимающие и потребности бизнеса, и суть работы по подбору и развитию персонала. Как правило, это выходцы из серьезных консалтинговых компаний, в которых существует хорошая методическая база и система внутреннего обучения. Но очень часто они совершенно беспомощны. Поскольку высшее руководство многих компаний считает HR функцией, закрывающей вакансии и устраивающей корпоративный отдых, а не инструментом повышения эффективности, то у этих людей просто нет полномочий что-либо изменить.

Так, в одной очень крупной компании дирекция по персоналу потратила несколько месяцев на систему обучения персонала и отбора подрядчиков, включавшую в себя и вполне объективную оценку преподавателей и тренеров, и сопровождение участников обучения. Но на защите этого проекта от первого заместителя генерального директора мы услышали фразу: «Зачем все это? Мы зачетов и экзаменов в институте насдавались. Еще тут нам этого не хватало. Да и людей не надо лишним грузить. Им работать надо».

Проект приняли. Но из него были изъяты все элементы, создававшие суть. Элементы, которые предполагали ответственность менеджмента за сопровождение сотрудников после обучения. Осталась только форма.

И этот случай показателен, но не единичен. Это происходит повсеместно.

Так что, вполне объективно, на рынке обучения и развития работает немало профессионалов. Но они связаны по рукам и ногам тем, что не имеют реального влияния на принятие решений в компаниях. И это отчасти следствие того, что сам имидж таких специальностей как рекрутер, бизнес-тренер, персональщик, сформирован теми, кто рисует красивые и бессмысленные картинки на веселых конференциях, скачет через веревки и строит башни на тренингах коммуникации. Сформирован дилетантами.

Кстати, думаю, что те, то будет критиковать статью и рассказывать, что я пишу только о негативном, даже не заметят эту часть. Просто не дочитают.

Опасные темы

«А вдруг твои потенциальные заказчики обидятся?» – это то, что я слышу каждый раз, когда публикую материалы, рассказывающие о реальном положении вещей и пытаюсь привлечь внимание к проблемам. Причем, слышу я это от людей, работающих на рынке бизнес-образования. От тех, чьим предназначением должно являться исправление проблем.

И надо сказать, что так случается. Мне регулярно сообщают о том, что на какое-то предприятие меня хотело пригласить руководство, но эйчары заняли круговую оборону и убедили директора в том, что им не нужен семинар «негативщика». Или наоборот, профессиональный эйчар планирует обучение руководителей, но менеджмент, услышав о том, что это не будет развлечением, блокирует такую инициативу. Такое случается постоянно. Но… я всю жизнь работал именно для того, чтобы что-то изменить. А изменить, не привлекая внимания к реальным проблемам невозможно. Так что, меня огорчает не потеря потенциальных заказов. Реальных вполне хватает. Да и всех денег не заработать. Меня расстраивает, что страх перед потерей клиентов останавливает профессионалов от того, чтобы поднимать острые темы.

А делать это нужно. Так же, как и заниматься популяризацией правильных подходов к управлению и обучению. Ведь обучение – это одна из составляющих фундамента нашего общества. Иначе просто невозможно изменить наш менеджмент, наши производственные подходы и нашу экономику.

Но… «Предполагаю, что Вас опять не услышат потому, что услышать равно признать, что ты всю жизнь делал что-то не то. Это сложное признание и за ним следует вопрос, а что делать, если никак иначе я работать не умею?» — написала мне Светлана Комарова в отзыве на статью. И я с ней согласен.

Хотя, с другой стороны, вода камень точит. Возможно, кто-то из владельцев компаний после прочтения этой и других статей, всерьез задумается о том, что вместо работы с персоналом на его предприятии может происходить развлекательная активность, которую он оплачивает из своего кармана. Возможно, кто-то из тренеров захочет чуть лучше изучить свою собственную профессию и найдет в интернете первоисточники популярных моделей, таких как цикл Колба. А может быть, какой-нибудь генеральный директор попросит своих персональщиков представить ему объективный расчет окупаемости обучения. Во всяком случае, я на это очень надеюсь. И это точно не последний мой материал на эту тему.

В следующей статье подробно расскажу о том, что может быть изучено на тренингах и в других форматах краткосрочного обучения. О том, какие можно решить задачи. И с помощью каких методов это сделать. Так что, оставайтесь на связи.

Подписывайтесь на фейсбук и следите за публикациями

Владимир ЗИМА

Хочу выразить искреннюю благодарность за помощь в подготовке статьи Елене Лосевой, Василине Абу-Навас, Галине Дейнекиной, Светлане Комаровой, Марине Карповой, Александру Благову, Станиславу Куликову

и за косвенную помощь, поблагодарить Владимира Малахова

Другие статьи по данной теме:

«Лидеромания»

«Как узнать розовых пони»

«Тренинги для руководителей бесполезны»

«Небесные эйчары»

«Тренинги. Управленческий опыт. Цикл Колба в практике».

 


Владимир Зима
Владимир Зима
Действующий топ-менеджер, преподаватель

Комментарии: