fbpx
Семь корпоративных маразмов, которые мы воспринимаем как норму
13.08.2018
Показать все

Обидная статья для руководителя


Когда речь заходит о хороших руководителях, то многие рисуют идиллические картины того, как их начальник гладит их по головке, уговаривает работать, прикрикивает в случае острой необходимости и полностью берет на себя удар при разборках с соседними подразделениями или вышестоящим начальством. Эдакий человек – справедливость, твердость и доброта в одном флаконе. В общем, примерно такой, каким нам в советской школе рисовали образ Владимира Ильича. Кстати, хитрый прищур вместо серьезного наказания, в том образе нам тоже очень нравился.

Самородки vs профессионалы

Но вот в жизни такого уникума встретить сложно. А те, кто отвечает всем этим параметрам, далеко не всегда эффективно руководят. По одной простой причине – руководить нужно уметь. Так же, как программисту нужно уметь анализировать алгоритмы и ставить операторы в нужном порядке, инженеру читать чертежи и создавать их в соответствии со стандартами, а бухгалтеру правильно оформлять документы и делать проводки.

Многие говорят, что умение руководить приходит с опытом. Но используя этот тезис можно прийти к выводу, что и хирургам нужно, вместо изучения анатомии, сразу брать в руки скальпель и начинать оперировать. Водителя просто нужно посадить за руль – пусть правила изучает в движении. А пожарного сразу посылать на пожар в самое пекло – незачем ему тренироваться и изучать оборудование – на опыте научится.

Кстати, один из тысячи – научится сам и будет очень хорош в своем деле. Но можем ли мы себе такое позволить? Вряд ли. Поэтому, когда идет речь о профессиях, от которых зависят жизни, то мы очень тщательно относимся к тому, как готовят этих людей и как их используют. Переживаем насчет того, подготовлен ли пилот нашего, да и любого другого, самолета и достаточно ли он отдыхал. Беспокоимся насчет того, какое качество образования в медицинских вузах. Задумываемся о том, умеет ли преподавать учитель в школе, где учится наш ребенок.

А вот когда речь идет о людях, принимающих решения и транслирующих эти решения своим подчиненным, то почему-то надеемся не на систему знаний, а в большей степени на их интуицию. Или на их знания в той отрасли, где они работают. Забывая об очень важных вещах. Например, о том, что директор магазина не продает товар лично. Он это делает с помощью большого штата сотрудников, которым должны быть поставлены правильные задачи и которые должны быть правильно мотивированы. О том, что начальник спасательной станции не побежит лично вытаскивать вас из воды или горной расселины. Это должны сделать его сотрудники, получившие и правильные задачи, и правильную тренировку. О том, что прекрасные алгоритмы обеспечения безопасности могут просто разбиться о панибратские отношение руководителя и подчиненных. И еще о многом и многом.

Профессия, которой нет

Но мы продолжаем назначать руководителей исходя из того, как они добиваются своих личных результатов, а не анализируя их умения в управлении достижением результата общего.

Но это неудивительно. Ведь профессии руководитель не существует. Не существует стандартов этой деятельности. А значит, не существует и официальных программ обучения. Ведь и теорию, и практику можно привязать только к конкретным действиям, которым нужно научить человека для того, чтобы подготовить его к профессии. Кто-то даже говорит о том, что такие стандарты создать невозможно потому, что слишком много нюансов появляется в практике. И говорят это люди, которые заняли свои посты благодаря личной инициативе, до сих пор оставшиеся исполнителями по своей сути. И научившиеся только одному – давить на подчиненных и выискивать все новые способы манипуляции, когда старые перестают срабатывать. Им выгодно все усложнять. Ведь если придет молодое поколение наученных руководителей, то их просто сметут.

И все-таки, профессия

А тем временем, основная часть управления не так сложна, каковой ее хотят представить. Просто, как и в любой другой профессии, нужно знать мат часть и основные алгоритмы.

Нужно знать основные свойства управляемого объекта – человека, подразделения (группы взаимодействующих людей), компании. Знать основы мотивации и основные механизмы работы человеческой психики (основы, а не курс клинической психологии). Нужно знать основные способы, которыми сотрудники подстраховываются от неудач.

Нужно понимать, для чего и как производится разделение труда (да, об этом нам говорили в средних классах школы, но повторить не мешает).

Нужно знать как поставить задачу и как обучить подчиненных задачу принимать. Иначе постановка задач напоминает попытку вставить USB провод в телефонную розетку.

Нужно знать как провести коррекцию действий сотрудника, не устраивая при этом нервотрепку ни ему, ни себе. И не переходя из рабочих отношений в область личной ненависти и персональных обид.

Нужно уметь правильно задавать правильные вопросы, тем самым получая инициативу сотрудников.

Нужно знать алгоритм мышления, который дает возможность построить взаимодействие сотрудников в подразделениях и взаимодействие рабочих групп (а собственно, любая компания – это совокупность рабочих групп).

Нужно уметь организовывать обсуждение процессов взаимодействия и обоснованно вносить в них изменения.

Вот и все. Руководителю младшего и среднего звена этого достаточно. И этому надо учить. Более того, эти знания доступны и не столь сложны. Это азбука.

А в более продвинутые области имеет смысл идти только в том случае, если база уже освоена.

А вот сейчас на меня обидятся топы

Но пока все происходит по-другому. Умение руководить не является обязательным для того, чтобы попасть на высокую должность. Чаще туда приводит быстрое мышление, умение манипулировать начальством и отсутствие страха. Поэтому и популярны различные курсы лидерства, где под разными соусами призывают к наглости, а не к профессионализму.

И очень обидно, когда действительно умные люди, пробившиеся на верх, допускают серьезные ошибки в очень простых операциях. Ошибки, совершаемые от обычного незнания.

Эти люди стараются. Они осваивают сложные теории стратегического менеджмента и построения производственных систем, но не умеют делать очень простых вещей – поставить задачу, обсудить ошибки, поощрить сотрудника тем, что для того действительно важно. И выглядит это как будто за стол в хорошем ресторане посадили того, кого в детстве не научили есть ложкой и вилкой. Он, может быть и съест все, что ему предложат. Но насвинячит страшно.

Так что, наверное, все-таки стоит учиться простым вещам. Каким именно — я перечислил выше. Информации по всем этим дисциплинам в открытом доступе огромное количество. Вопрос только в желании и понимании того, в какую сторону смотреть.

Подписывайтесь на фейсбук и следите за публикациями

Владимир ЗИМА


Владимир Зима
Владимир Зима
Действующий топ-менеджер, преподаватель

Комментарии: