fbpx
Владимир Зима
Эффективность управления. Принципы Зимы.
24.07.2019
Показать все

Сколько стоит подбор сотрудника и как здесь сэкономить?

Есть множество бизнесов, где не особо считают,  сколько стоит поиск нового сотрудника. Иногда учитывают только стоимость публикации вакансий или оплату труда рекрутера. К сожалению,  это наблюдается не только в малом бизнесе,  но и в крупных компаниях. Я предлагаю посмотреть на процесс подбора с точки зрения  финансов более подробно.

Хотя, если вы работаете в крупной прогрессивной компании, то  у вас уже все ходы записаны, описаны и посчитаны. Если вы точно знаете, сколько стоит поиск специалиста в вашей компании, то  можете поделиться свои опытом в комментариях.

Начну с того, что поиск нового сотрудника удовольствие не из дешевых. Давайте посчитаем фактическую стоимость подбора рядового маркетолога в единственном числе для небольшой компании и ЗП 40 000 р. (по Екатеринбургу это вполне себе рыночная цена).

Итак:
  • Публикация вакансии (в зависимости от ресурсов и количества) — от 700 до 10 000 р.
  • Время рекрутера и/ или руководителя на просмотр и поиск резюме : 20 часов = 5 000 -10 000
  • Время на проведение собеседований: 40 часов = 9 000 – 20 000
  • ЗП на испытательный срок, когда КПД сотрудника еще не высокий — 40 000 – 80 000 руб. (если медленно включается)
  • Если необходимо пройти проф. обучение (внутреннее, в том числе передача дел от прежнего специалиста или обучение с привлечением тех, кто в теме, а так же и внешние экспресс курсы) это от 20 000 р.

То есть, если на  поиск Маркетолога ушло 1,5 месяца, и мы с первой попытки нашли то, что нужно, то цена его подбора до выхода на приемлемый уровень эффективности будет от 80 000 – 160 000 руб., то есть от 2 до 4 окладов.

Это мы здесь еще не считали упущенную выгоду от отсутствия специалиста на участке. Точные цифры оставим специалистам по статистике, но и так уже видно,  что затраты на замену одного сотрудника будут около 4-6 окладов. 
Но и эта сумма может резко вырасти, если найденный сотрудник уйдет в течение испытательного срока (не соответствует требованиям, не вписался в коллектив и прочее) .
Можно попытаться сократить затраты на подбор,  принимая первого попавшегося кандидата, но вероятность ошибки очень велика. И это даже не 50% подойдет / 50 % не подойдет. При этом иллюзия экономии обернется повторением всего цикла. В лучшем случае 2 раза. А то и больше.

Что делать?

Направление 1 . Оптимизировать технологию подбора.

Для этого можно изменить некоторые из процессов.
1. Тщательно проработайте требования к должности.

Иногда новый сотрудник уходит потому, что в ходе работы выясняется, что нужен специалист с совершенного другими навыками. Мы нашли супер маркетолога – аналитика, а для бизнеса сейчас актуальнее разработка стратегии продвижения нового продукта. Выражение «Модель компетенций» не должно быть для вас ругательством. Ведь это лишь критерии, по которым можно найти и выбрать человека, способного выполнять нужные нам задачи.

2. Привлекайте внешних рекрутеров. 
См. суммы в первой части ( от 2 до 4 окладов минимум) . Они сопоставимы с расценками на услуги внешних рекрутеров. И еще останется )). Но нужно помнить, что ключевая задача любого аутсорсера – сделать работу / закрыть вакансию как можно быстрее. И иногда у них возникает соблазн не показывать вам все риски кандидата, что приводит к сюрпризам, например в виде увольнения сотрудника сразу по окончании гарантийного срока. Поэтому рекомендую сочетать внешний рекрутинг с использованием внутренних объективных инструментов оценки рисков.

3. Совершенствуйте технологии проведения собеседований.
Когда я только начала работать свободным рекрутером, и столкнулась с проблемой почасовой аренды помещения, то поняла, как много времени у внутренних HR менеджеров уходит на пустые собеседования, которых можно избежать. А сэкономленное время можно потратить на другие, более важные, дела. Чтобы сократить количество очных собеседований введите за правило готовиться к собеседованию. Для этого, как минимум, внимательно изучите анкету кандидат или его резюме и составьте список  каверзных вопросов. Иногда, чтобы уточнить какой-то момент, достаточно провести интервью по телефону.
Не забывайте про групповой формат собеседования. Он особенно хорошо для кандидатов на должности, где требуется высокая стрессоустойчивость, активность и конкурентность (например, продажники, руководители). Ну и видео- интервью и прочие современные способы общения с кандидатами вам в помощь!

4. Разработайте план социальной и профессиональной адаптации с реальными датами и четкими критериями оценки.
Первый вариант потребует времени и усилий, но потом вы без труда сможете адаптировать его для новых ситуаций и должностей. И совет – не усложняйте! Контролируйте только самые критичные моменты из модели компетенций. А это не более 7-10 пунктов.

Направление 2:  Оценивайте кандидатов на входе.

Имея релевантную задачам модель компетенций и владея несколькими инструментами оценки вы сможете повысить точность выбора «своего» человека и снизите риск его быстрого ухода.

Минимальный набор инструментов для оценки кандидатов:

1. Психологическое  тестирование или интервью по компетенциям для определения ключевых мотиваторов, особенностей отношения к работе и коммуникативных компетенций.

Управление новым подчиненным начинается в понимания его  приоритетных мотиваторов. Уже на входе можно оценить, насколько имеющаяся система мотивации будет для него эффективной.  Ведь одни с удовольствием работаю за высокие бонусы, потому что имеют реальные финансовые планы, а другим важна именно окладная  часть, как гарант стабильности.

Оценивайте у кандидата умение организовать свою работу, готовность к реализации, инициативность, лидерский потенциал, конфликтность, поисковую активность и приоритетный способ решения задач.

Особо хочу отметить важность определения иерархии ценностей у кандидата.  Часто именно от  этого зависит долгосрочность трудовых отношений.

2. Кейсы или тестовые задания для  оценки профессиональных компетенций.

Задача кейса – оценить ход мыслей и владение нужными вам в работе инструментами. Мне очень нравится  ин-баскет  (или ин-трей, от англ. in-basket test, in basket technique, англ. basket/tray — корзина/поднос, лоток) — метод оценки и обучения, основанный на имитации ситуаций, часто встречающихся в практической деятельности. Кандидату  предоставляют материалы ( письма, документы, ситуации). И по каждому из них он должен принять решение в течение определенного срока. Кандидат описывает механизм принятия решений, обосновывает их, выделяет возможные последствия принятого им решения, оценивает личную степень удовлетворенности результатом. Тщательно проработав пакет материалов ин -баскет для конкретной должности один раз вы сможете уверенно использовать его долгие годы, внося некоторые актуальные изменения.

3. Для «дорогих» специалистов – повторное нестандартное интервью на проверку адекватности и личной совместимости с руководителем. 
Здесь вариантов множество: встреча в кафе- ресторане, приглашение на корпоратив. общение с «рядовым», но внимательным водителем/секретарем/ рабочим, который даст вам потом адекватную оценку кандидата.

4. Наблюдение за рабочей деятельностью!

Внимательно оценивайте процесс адаптации в первый месяц. Не бывает «плохих» сотрудников, бывают сотрудники не на своем месте. Если человеку сложно адаптироваться к коллективу, стилю управления, специфике бизнеса уже в первый месяц, то дальше будет только хуже. Чудес не бывает! Конечно, у руководителей и КАМ сложно оценить результаты через месяц или даже три, но за это время можно ясно увидеть динамику,  его отношение к корпоративным ценностям, бизнесу и сложным задачам. Если в период испытательного срока вы уже наблюдаете проявления, которые вызывают вопросы, то нужно расставаться.

Надеюсь,  что среди  предлагаемых вариантов вы найдете интересные для себя и вскоре заметите улучшение качества подбора или сокращение временнЫх и финансовых затрат.

Моя страница на Facebook

Наталья Дроздова
Наталья Дроздова
HR- практик, бизнес- тренер, клинический психолог и нейропсихолог. Знания психологии помогают мне повышать эффективность инструментов управления персоналом.

Комментарии: