Где искать деньги
26.05.2018
Клиентоориентированность как порок
18.06.2018
Показать все

Как оценить эффективность обучения?


Вопрос оценки обучения волнует многие компании, так как бюджет на обучение обычно большой, а влияние на бизнес измерить сложно. Давайте разберем, какие показатели  можно измерить, чтобы оценить эффективность той или иной программы обучения.

Любой бизнес-процесс можно описать с помощью 5 типов показателей:

  • количество
  • качество
  • время
  • стоимость
  • реакция (результаты опросов, анкетирования, интервью)

Количественные показатели в обучении:

  1. Количество часов обучения на одного сотрудника. Вам необходимо отслеживать, есть ли зависимость между количеством обучения сотрудника и его оценкой результативности (производительностью труда). Также можно смотреть, влияет ли увеличение часов обучения на одного сотрудника на рост средней оценки результативности сотрудников компании (их производительности труда).
  2. Процент охвата обучением сотрудников компании: отношение количества сотрудников, посетивших хотя бы одно занятие к общей численности в компании. Сам по себе показатель не несет никакой информации. Но в сочетании с бюджетом на обучение вы можете определить, тратите ли вы свой бюджет на обучение одних и тех же людей или обучение распределено равномерно. Так же этот показатель дает вам понять, есть ли основания ожидать рост средней оценки результативности сотрудников компании (их производительности труда) при высоком охвате обучением.
  3. Количество часов обучения в разбивке на внутреннее, внешнее, а также дистанционное обучение. Сравнивайте часы обучения с баллами удовлетворенности и результатами тестовых заданий, если вы их проводите (что я настоятельно рекомендую делать). В каком виде обучения результаты обучения (удовлетворенности и результаты тестовых заданий) выше? Куда нужно направить бюджет и усилия?

Показатели стоимости:

  1. Стоимость обучения на одного сотрудника. Необходимо искать зависимость между количеством обучения сотрудника и его оценкой результативности (производительностью труда). Смотрите, влияет ли увеличение часов обучения на одного сотрудника на рост средней оценки результативности сотрудников компании (их производительности труда).
  2. Стоимость обучения в разбивке на внутреннее, внешнее, а также дистанционное обучение. Сравнивайте затраты на обучение с баллами удовлетворенности и результатами тестовых заданий, если вы их проводите (что я настоятельно рекомендую делать). В каком виде обучения результаты (удовлетворенности и результаты тестовых заданий) выше? Куда нужно направить бюджет и усилия?

Качественные показатели:

Здесь приходит на помощь модель оценки обучения Дональда Киркпатрика. Кто ее любит, кто-то нет, но, возможно, вы просто не умеете ее готовить.

Давайте вспомним, как она выглядит:

Первый уровень – уровень реакции

Что измеряем: оценка участников тренинга: программы, тренера, качества кофе-брейков, удобства помещения и т.д.
Инструмент оценки: анкета
Когда измеряем: сразу после тренинга и через некоторое время (например, через неделю после тренинга).
Недостатки уровня: чаще всего не связан непосредственно с содержанием программы, так как он затрагивает эмоции. Если тренер харизматичный, то участники оценят программу выше, даже если он не дал ничего полезного, а просто развлекал их весь тренинг.
Как исправить: в анкету встроить вопросы: какие инструменты будете использовать, в каких ситуациях. Эти ответы помогут вам в дальнейшем оценить уровень поведения. Провести оценку повторно через неделю после тренинга. В этом случае влияние эмоций уйдет и останется более объективная оценка.

Второй уровень – уровень знаний

Что измеряем: оценка приобретенных знаний
Инструмент оценки: тестирование, выполнение заданий, решение кейса, пробной ситуации
Когда измеряем: до тренинга и сразу после тренинга, а также через некоторое время (например, через неделю после тренинга).
Как проводить: я предлагаю составить тест по теме тренинга и дать участникам ДО тренинга и замерить их баллы, а затем этот же тест дать ПОСЛЕ тренинга. Посчитать процент изменения в знаниях по каждому участнику тренинга и по каждому тренингу и оценить, насколько значимы эти изменения. А также через некоторое время, пару недель после тренинга, дать другой измененный тест для проверки остаточных знаний.

Третий уровень– уровень поведения

Что измеряем: оценка изменений в поведении участников после тренинга
Инструмент оценки: опрос 180/270. Это я так называю видоизмененный опрос 360, но без части опроса самого участника тренинга, так как он постарается приукрасить действительность и опрашивать его об изменении его поведения после тренинга я считаю бесполезным. А вот руководитель сотрудника, его коллеги и подчиненные, если они есть, могут дать информацию, стал ли участник тренинга вести себя по-другому или нет.
Как проводить: рекомендую работать с выборкой обучившихся и оценивать по выборке, а не по всем участникам тренинга, если их было много. Также можно использовать метод наблюдения, если условия позволяют увидеть изменения в поведении (например, наблюдение за работой рабочих на линии после обучения).

Четвертый уровень – уровень результатов

Что измеряем:изменения результатов работы, оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию.
Инструмент оценки: замеры количественных и качественных бизнес-показателей.
Недостатки уровня: многие коллеги затрудняются оценить изменения в результатах, так как не продумывают методику оценки тренинга еще ДО проведения тренинга.
Как исправить: необходимо выстроить цепочку сбора доказательств эффективности или неэффективности тренинга.

Давайте разберем на примере.

В компании есть руководители, которые не предоставляют обратную связь своим подчиненным, сотрудники показывают низкий уровень вовлеченности в отделе, в отделе высокая текучесть. Мы сформулировали, что нам нужен тренинг по предоставлению обратной связи для руководителей.

Определим требования к обучению: что мы ожидаем от тренинга, какие знания, умения, навыки должны усвоить участники тренинга.

Выделим критическое поведение и требуемые драйверы: участники тренинга должны увеличить время и качество общения со своими подчиненными, использовать разные виды обратной связи в зависимости от ситуации.

Как мы проверим изменения: сделаем анонимный опрос подчиненных.
Как мы измерим влияние изменений на результаты: опрос подчиненных, измерим уровень текучести в подразделении из-за стиля руководства непосредственного руководителя, измерим изменения в индексе вовлеченности в отделе.

И только после того, как нам стало ясно, чему конкретно мы должны учить, как мы будем оценивать изменения на уровне знаний, поведения и результата, мы проводим тренинг.

К этой модели Киркпатрика пристраивают модель оценки возврата инвестиций Джека Филлипса. Но про расчет ROI я уже писала в другой статье.

Дополнительными метриками можно назвать:
  • Количество сотрудников с индивидуальным планом развития и обозначенными в нем программами обучения
  • Отслеживание связи между изменением бюджета на обучение и результатами компании (по логике, чем больше денег компания тратит на обучение, тем выше результаты компании, выше производительность, оценка результативности сотрудников, индивидуальные результаты сотрудников – объем продаж торгового представителя, выработка рабочего и т.д.).

На возражения типа «Как можно оценить влияние именно обучения, там же столько факторов еще параллельно влияет!» я предлагаю использовать тестовые группы.

Сделайте две выборки из числа сотрудников, которые должны быть обучены. Одна выборка будет тестовой группой, то есть их вы будете обучать. Вторая выборка будет контрольной группой. То есть с ними будете сравнивать результаты.

Замерьте результаты работы обеих выборок и посчитайте средние значения (при условии, что нет выбросов, то есть крайне низких или крайне высоких значений).

Обучите тестовую группу, после обучения замерьте результаты через месяц, чтобы новый навык выработался и вошел в привычку. Посчитайте среднее (опять же без выбросов) и сравните со средними значениями контрольной группы. На сколько существенны изменения?

Необходимо начать с измерения эффективности дорогостоящих программ, прописывайте критерии успеха программы и показатели для измерения еще ДО обучения, оценивать программы обучения на всех уровнях модели Киркпатрика и считать ROI.
Галина Дейнекина

Галина Дейнекина
Галина Дейнекина
Автор и ведущий тренингов, консультант по HR и бизнес-аналитике

Комментарии: