fbpx
Всегда должен быть зануда
06.05.2018
Где искать деньги
26.05.2018
Показать все

Какие HR-метрики должен анализировать и держать под контролем руководитель компании


Независимо от размера и принадлежности к отрасли компании, существуют универсальные метрики оценки эффективности и отдачи затрат на персонал, требующие постоянного контроля. Я называю их «показателями здоровья персонала», так как они позволяют при быстром аудите оценить состояние и при необходимости углубиться в изучение других метрик по проблемному направлению.

Каждый руководитель/собственник компании может попросить своего HR-специалиста предоставить данные по этим метрикам и оценить результативность персонала в своей компании.

Таких метрик может быть больше, но рассмотрим основные 7:

  1. Общая текучесть персонала. Необходимо отслеживать динамику изменения общей текучести и проверять, соответствует ли показатель принятым в компании внутренним и внешним нормам отрасли из сравнительных обзоров. Этот показатель можно разложить на более мелкие составляющие: текучесть по подразделениям, по категориям должностей (рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего и высшего звена), по стажу работы (сотрудники, уволенные в течение испытательного срока, до года, 1-2 года, 2-3 и т.д.), по причине увольнения (по собственному желанию, по инициативе работодателя, по независящим от сторон причинам (по состоянию здоровья, призыв в армию и т.д).  По каждому показателю нужно делать отчетность и обращать внимание на колебания данных.
  2. Отклонение фактических затрат на персонал от целевых. Может измеряться как в натуральных величинах, так и в процентах. Но для динамики лучше использовать проценты. Отслеживание дает информацию об уровне бюджетного планирования в компании. Из периода в период планирование затрат на персонал должно становиться точнее. При этом нежелателен как дефицит, так и профицит бюджета, так как излишек средств в планировании означает упущенную выгоду для компании, так как эти деньги могли быть перераспределены в другие статьи затрат.
  3. Производительность труда на 1 сотрудника. Может применяться не только для производственной компании, но и для компании, производящей услуги. Необходимо отслеживать динамику, формировать гипотезы и находить зависимости с показателями текучести, индексом вовлеченности, качеством подбора в компании. При это обязательно нужно сравнивать темпы роста производительности труда и темпов роста фонда оплаты труда. Процент роста производительности труда должен быть выше процента увеличения фонда оплаты труда за год.
  4. Выручка/прибыль на 1 сотрудника. Измеряет вклад каждого сотрудника в компанию. Как и в предыдущей метрике, необходимо отслеживать динамику, находить взаимосвязи показателями текучести, индексом вовлеченности, качеством подбора в компании.
  5. Доля затрат на персонал в общих операционных затратах. Измеряется именно в процентах, так как позволяет отслеживать изменения. Нужно бить тревогу при увеличении процента, так как это означает, что компания стала тратить больше на персонал, при этом увеличения объема производства/роста бизнеса не произошло. Необходимо отслеживать метрику в динамике.
  6. Укомплектованность штата. Считается как отношение занятых позиций на последний день отчетного периода к общему количеству штатных единиц, включая вакансии на последний день отчетного периода. Чем ниже процент, тем больше в компании вакансий. Каждая вакансия негативно влияет на финансовые результаты компании, ее конкурентоспособность, бренд работодателя, а также на выгорание сотрудников и руководителей, совмещающих как свои должностные обязанности, так и открытой позиции.
  7. Средний рейтинг результативности сотрудников по итогам первой оценки результативности персонала. Если в компании существует некая система оценки сотрудников, выраженная в процентах или баллах, то необходимо сравнивать средние значения после первого года работы новых сотрудников за каждый год. Рост среднего значения из года в год говорит о качественном процессе подбора в компании, а также об улучшении качества персонала в компании. При этом нужно отслеживать, отражается ли качество подбора в росте финансовых показателей, так как в какой-то момент вклад сотрудников в результаты компании должен стать ощутимым.

Я не говорю в этой статье о вовлеченности или лояльности сотрудников. О метрике лояльности персонала я уже писала статью. Чтобы уделять внимание и тратить деньги на повышение уровня вовлеченности персонала, компания должна на основе своих данных самостоятельно определить зависимость финансовых и производственных показателей от уровня вовлеченности компании. А не принимать на веру утверждения консультантов о наличии причинно-следственной связи. Так как измерение вовлеченности в персонал не является самоцелью, изменение финансовых показателей и вклада сотрудников в результат компании будет заметно по указанным выше метрикам.

Это основные метрики для измерения качества персонала, эффективности затрат на персонал и отдачу в результаты компании, которые нужно отслеживать регулярно.

Галина Дейнекина


Галина Дейнекина
Галина Дейнекина
Автор и ведущий тренингов, консультант по HR и бизнес-аналитике

Комментарии: