Владимир Зима
Проект Трансформация. Часть вторая. Создание идеологии компании.
01.10.2017
Манипулятор и бизнес: кто кого?
14.11.2017
Показать все

Управление – это просто


Управлять это сложно? Да ладно. Нет там ничего сложного. Все очень просто.

Нужно всего лишь разобраться в какую сторону смотреть и на что воздействовать. А там уже само пойдет.

Управление людьми

Итак, уровень первый – управление людьми.

Смотрим:

На поведение: поступки, высказывания (которые, в общем-то, тоже поступки).

Из чего состоят поступки?

Сотрудник должен знать что делать. Он должен обладать необходимыми навыками и умениями. Он должен иметь опыт выполнения конкретных действий или время на получение такого опыта. И конечно же, он должен верить в то, что совершить действие полезно лично для него.

Значит, первая задача руководителя на этом уровне проста – обеспечить сотрудника смыслом (чтобы верил, что выполнение задачи полезно), знанием того, что нужно сделать (иногда и как сделать) и опытом. Проще говоря, правильно поставить задачу.

Во второй задаче тоже нет ничего сложного – если сотрудник ошибся, сделать так, чтобы больше не ошибался. То есть, разобраться, чего ему не хватило для выполнения – знаний, навыков, умений, опыта или убеждений (мотивации). И поговорить с подчиненным так, чтобы это все у него появилось. Конечно, при условии, что доступны ресурсы ля выполнения задачи. Если их не хватает, то нужно еще и уметь сходить к начальству с объективным обоснованием.

Третья задача чуть посложнее. Если сотрудник так и не начал правильно выполнять задания – принять решение о его увольнении.

Да, трудно. Да, неприятно. Но уметь это делать нужно. Иначе у начальника на шее окажется куча разбалованных дармоедов, за которых он будет выполнять их работу.

Управление руководителями

Тут все совсем просто.

Руководителям всего лишь нужно объяснить, что их работа принимать решения и руководить, а не поддаваться манипуляциям и работать за своих подчиненных. И добиваться того, чтобы они занимались именно управлением. А насчет того, как – смотри пункт первый.

Есть нюансы и с тем, как ставить руководителям задачи. Не стоит их разжевывать. Стоит объяснить потребности компании (или подразделения в рамках большой задачи) и предложить дать на согласование их собственный план.

Ну, и нельзя забывать о простом принципе – за руководителя тоже нельзя делать его работу, как и за сотрудника. Если у него есть полномочия для принятия решения, то есть и обязанность по его принятию. Так что, если руководитель пришел согласовывать решение, которое должен был принять сам, то это его ошибка. На этот счет смотри выше – там написано про исправление ошибок подчиненных. Не помогает – там есть и абзац про увольнение.

Управление взаимодействием

Следующий уровень – руководство совместной деятельностью.

Смотрим:

На действия группы и выполнение планов.

Из чего состоят действия группы?

В ней должны быть необходимые специалисты (или подразделения), все должны выполнять свою работу (а не дублировать друг друга) и оставаться в своей области (представьте, как два последовательных цеха выпускают одни и те же комплектующие – будет смешно, а когда два юриста один документ мастерят – в порядке вещей, блин), должны быть четкие регламенты и принципы для оперативного изменения регламента (на случай сбоев). Ну, и конечно же, нужно чтобы совместно работающие не переругались – тут умение работать с конфликтами поможет.

Значит, задачи опять же, просты – обеспечить наличие в рабочей группе всех необходимых специалистов, выработать принципы и регламенты и следить за тем, чтобы вовремя разрешались конфликты. Ну, и все, собственно.

Хотя, есть еще одна задача. Регулярно проверять имеющиеся регламенты на работоспособность. И удалять или модифицировать те, которые потеряли актуальность.

Управление ресурсами

Ну, а на следующем уровне нужно обеспечить грамотное эффективное использование ресурсов. Что логично. Ведь и взаимодействующим группам, и сотрудникам они нужны.

Смотрим:

на результат компании в конкретных областях – снабжение, сбыт, затраты и стабильность платежей, работоспособность компании (наличие и квалификация сотрудников), качество продукции и услуг, себестоимость. И конечно же, финансовый результат (Все ради EVA!).

В управлении ресурсами тоже все просто. Нужно обеспечить непрерывность работы определенной системы, минимальную стоимость ее работы и максимальное качество. Возьмем, например, систему работы с персоналом. Непрерывность – наличие людей на всех должностях (вакансии закрыты). Стоимость – расходы на найм, обучение, удержание и т.д. Качество – квалификация сотрудников (в том числе и работающих в самой функции). Просто отслеживаем результаты по этим группам показателей. И при необходимости ищем технологии и методы, которые позволят повысить качество и снизить стоимость. Точно так же мы можем рассмотреть и логистику, и производство, и IT, и коммерцию. В общем, ничего сложного.

Правда, одна сложность все-таки, есть. Управляя ресурсами нельзя забывать и о предыдущих уровнях. То есть, и взаимодействием заниматься, и управлением руководителями. Иначе все благие намерения и крутые схемы увязнут в разборках подразделений и болотце отсутствия трудовой дисциплины.

Генеральное управление

И здесь тоже ничего сложного. Нужно всего лишь согласовать требования акционеров, возможности функций компании и условия внешней среды. Проще говоря, заниматься непрерывной координацией интересов и действий.

Смотрим:

На результаты работы всех ключевых функций. На финансовый результат. На системную динамику компании. На планы работы функций.

Главный лайфхак тут – вовремя дать полномочия по реализации предложений одному из топ-менеджеров. Ведь каждый из них защищает интересы своей функции. Ну, а потому они будут конфликтовать всегда. Маркетингу вечно мешает производство, производству всегда не хватает финансов, финансисты клюют за косты эйчаров. Точнее сказать, они все друг друга постоянно клюют. И ситуация интересная – все правы, и никто не прав. Ведь каждый из них проводит свою почти неизменную линию, а внешняя среда постоянно меняется.

Так что, задача генерального – анализируя и внешнюю среду, и способность компании на нее реагировать, правильно рассмотреть предложения топов и поддержать те из них, которые нужны компании в данный момент.

Топы не дают предложений? Гоните их. Они нужны для того чтобы развивать систему, а не просиживать штаны в кабинете.

Все просто

Так что, как видите, управление – это просто.

Как я уже написал, главное – это посмотреть в нужную сторону и совершить нужные действия.

Подписывайтесь на фейсбук и следите за публикациями

Владимир ЗИМА


Владимир Зима
Владимир Зима

Действующий топ-менеджер, преподаватель

Комментарии: