https://vzima.ru/wp-content/uploads/2015/09/DSC7009-e1447669713915.jpg
Как перестать страдать фигней и начать руководить
21.09.2016
Тренинги. Управленческий опыт. Цикл Колба в практике.
30.09.2016
Показать все

Работать нельзя уволить


По роду деятельности мне приходится иногда увольнять людей. Чаще, чем хотелось бы. И довольно часто мне задают вопросы о том, не тяжело ли это. Отвечу. Тяжело. Но с этим приходится справляться. Благополучие компании дороже, чем личный комфорт одного или нескольких человек. И даже дороже, чем душевное спокойствие руководителя, которому ой как не хочется принимать жестких решений.

Сложные чувства

Я отнюдь не бесчувственный монстр. Обычный человек. Конечно же, переживаю за каждого. Тем более, что далеко не всегда увольняешь «абсолютного злодея». И даже не всегда увольняешь слабых людей. Бывает, что приходится расставаться с одаренными, душевными, приятными людьми. Иногда даже понимаешь, что сотрудник, которого ты увольняешь, будет прекрасно работать в другой компании. Но не здесь. Единственное, что с ним не так – он не подходит системе. Той системе, которая должна работать без перебоев. Приносить радость клиентам и деньги акционерам.

Итак, расставаться с людьми сложно. Однако есть много доводов в пользу того, что делать это нужно. Не просто нужно. Необходимо.

Признаки того, что вам не по пути

Самое сложное – понять, что человек не сможет быть частью системы. Как? Нет, я не скажу, что просто. Каждый раз проводится долгий и сложный анализ. Слишком высока цена ошибки. Поэтому категорически нельзя принимать такое решение под влиянием эмоций. Но есть и довольно простые сигналы, которые можно увидеть без специальной подготовки. О некоторых таких проявлениях я писал в статье «Агитатор, нытик, личный бренд…», которую можно прочитать на моем сайте. А в этой статье расскажу еще о нескольких признаках, которые можно заметить в руководителях. И которые должны стать серьезным сигналом.

Первый признак – он идет против ценностей акционеров

Не тех ценностей, которые компании вывешивают на своем сайте для красоты. А тех, которые негласно распространяются в компании. Однажды я работал с компанией, акционеры которой просто молились на нового директора по продажам. Проработав всего два месяца, он поднял оборот на 30 процентов. Прекрасный сотрудник! А когда на стратегической сессии кто-то робко произнес: «Но мы же всегда заботились о клиентах и всегда пытались дать им лучшее качество», коммерсант резко обрубил: «И куда нас это привело? Вы же совсем недавно корпели над качеством и сидели в нищете! Из клиентов надо делать деньги. А отзывы мы сами напишем». В этот момент один из акционеров поморщился, но ничего не сказал.

После мероприятия я рассказал акционерам о тех рисках, которые создал новый директор. И о том, как будут идти дела дальше в том случае, если его не поставить в правильные рамки. Не послушали.

Через месяц из компании начался исход сотрудников. Причем, производственных. Компания начала с опасной скоростью терять профессионалов. А через четыре месяца суперпродавца уволил лично один из акционеров. И усилий для того, чтобы восстановить компанию, руководству и мне пришлось приложить в несколько десятков раз больше, чем мы бы потратили на то, чтобы провести несколько бесед с этим сотрудником до того, как он начал разрушать корпоративную культуру. И при необходимости, найти ему замену еще на том этапе.

Такой пример, конечно, касается именно высшего руководства. Тех, кто может изменить политику компании. Однако приведен он исключительно по причине очевидности. В реальности же, даже на рядовой позиции сотрудник, не поддерживающий ценности компании, может причинить большой вред. Что мы и регулярно и наблюдаем.

Второй признак – человек считает себя правым во всем и всегда

Иногда встречаются «сверхправые» люди. Не те, которые доказывают собственную правоту с помощью логически выверенных аргументов. И не те, которые категорично отстаивают свое мнение, а на следующий день подходят и сообщают о том, что хоть их мнение не изменилось, но они хотели бы еще раз выслушать аргументы другой стороны. Нет, я говорю о тех, кто прав всегда, везде, и во всем. Даже если не прав совершенно.

«Сверхправота» опасна. И не только тем, что с таким человеком бесполезно договариваться о чем-либо. Ведь договоренность состоится либо на его условиях, либо никак. Что уже само по себе разрушает нормальную атмосферу организации. Более всего такое свойство человека опасно тем, что он не дает реализоваться ни одному изменению. Ведь то, что уже существует, его более чем устраивает. Так что, если речь идет не о стороже или вахтере, задумайтесь.

Третий признак – он демонстрирует необоснованные амбиции

Иногда сотрудник демонстрирует высокие амбиции, однако не подтверждает их реальной деятельностью.  Так, в одном проекте я столкнулся с руководителем, который занял свою должность в пору, когда компания была еще в «диком» состоянии. Он пришел из крупной структурированной фирмы и быстро продемонстрировал довольно высокие результаты. За счет чего заслужил высокое доверие акционеров. И все было бы у него хорошо, если бы компания так и оставалась небольшой. Однако она стала развиваться. Стали приходить новые люди, на фоне которых намного труднее было выглядеть героем. А должность, на которой работал этот руководитель, стала подразумевать гораздо больший спектр задач. И намного более высокий профессионализм, чем он демонстрировал.

Мягкие предложения о том, чтобы перейти на должность, соответствующую его способностям, он с гневом отвергал (ведь тогда из названия исчезла бы приставка «директор»). На предложение пройти обучение, реагировал категорическим отказом (с формулировкой «я в этом всем не разбираюсь»). При этом свою работу, точнее ту, которая раньше подразумевалась его должностью, он выполнял совсем неплохо.

Возникла дилемма. С одной стороны, формально увольнять его, вроде бы, было не за что. Да и акционеры относились к нему неплохо. С другой стороны, он колоссально тормозил процесс развития компании. Ведь демонстрируя свою власть, саботировал все решения, которые вели к дальнейшему развитию, но реализация которых высвечивала бы его некомпетентность еще больше.

Как вы понимаете, выход был найден. Очень тяжелый выход.

Четвертый признак – он не работает

Если вы думаете, что обнаружить этот признак легко, то ошибаетесь. Далеко не всегда такой сотрудник выглядит бездельником. Напротив. Чаще всего он колоссально загружен. Проблема только в том, что загружен он не тем, чем нужно. Должен продавать, а занимается исключительно отчетами и пустыми переговорами со старыми клиентами. Должен руководить, а тащит на себе исполнительский блок. Ну и тому подобное. По таким сотрудникам решения принимать труднее всего. Ведь они стараются сделать как лучше. Правда получается как всегда. Но ведь стараются.

Еще раз взвесить

Конечно же, решения о том, чтобы расстаться с сотрудником, нельзя принимать без размышлений и анализа. Без того, чтобы рассмотреть все возможные варианты без эмоций. И не стоит принимать такое решение, не дав человеку шанс на исправление ситуации.  Который тоже нужно дать правильно. С сотрудником обязательно должен состояться очень прямой разговор, в процессе которого нужно очень четко обозначить причины его низкой эффективности и поставить перед ним очень конкретные задачи, выполнение которых будет обозначать продолжение совместной работы. Однако если после такого разговора все остается по-прежнему, то наступает время для серьезного решения. Ведь иначе на кону оказывается и ваша карьера и карьеры всех, кто с этим человеком связан. Я лично в такие моменты всегда вспоминаю фразу, которую вычитал в интернете: «Будь человеком – всегда давай второй шанс. Не будь идиотом – никогда не давай третьего».

 

Подписывайтесь на фейсбук Владимир ЗИМА


Владимир Зима
Владимир Зима
Действующий топ-менеджер, преподаватель

Комментарии: