HR многие показатели позаимствовал у маркетинга. Лояльность клиентов преобразована в лояльность сотрудников. Подход по сегментированию рынка применен к разработке кастомизированных HR-решений по полу, возрасту (теория поколений), уровню должности и т.д. Подобных примеров можно найти много. В этой статье рассмотрим еще один заимствованный показатель.
Я обнаружила несколько статей англоязычных авторов о таком показателе, как жизненный цикл кандидата. Сразу понятно, откуда ветер дует: взяли похожий показатель — жизненный цикл клиента.
Жизненный цикл кандидата измеряет время, за которое успешный кандидат проходит процесс подбора. Цикл включает в себя период от подачи успешным кандидатом резюме до принятия предложения о работе.
На практике HR-ы используют другой показатель — время закрытия вакансии. Каждая компания для себя определяет, что считать моментом закрытия вакансии: принятие оффера или выход сотрудника на работу. Что лучше — тема другого разговора.
Давайте сравним два показателя «время закрытия вакансии» и «жизненный цикл кандидата». Какие есть плюсы и минусы каждого из них?
Время закрытия вакансии
Плюсы:
Минусы:
Жизненный цикл кандидата
Плюсы:
Минусами этого показателя можно считать плюсы показателя «время закрытия вакансии».
Анализируя плюсы и минусы каждого из показателей, нельзя сказать, что жизненный цикл кандидата является альтернативой времени закрытия вакансии. Но может быть дополнительным показателем для анализа эффективности процесса подбора персонала.
А Вы как считаете?